Ponad połowa badanych specjalistów i managerów deklaruje, że w ciągu ostatniego roku odczuwa więcej stresu. Co najbardziej obciąża ich w codziennej pracy? Na pierwszym miejscu znalazło się zachowanie bezpośredniego przełożonego, a tuż za nim nadmiar obowiązków. Wśród najczęściej wskazywanych źródeł napięcia pojawiają się także niejasna komunikacja, nieprecyzyjny podział zadań i napięte terminy. Wyniki III edycji badania HRK „Pomiędzy stresem a dobrostanem” pokazują, że część stresu powstaje nie tylko pod wpływem sytuacji rynkowej, ale również w codziennym funkcjonowaniu organizacji.
Najbardziej stresuje to, co dzieje się na co dzień
Ponad połowa badanych specjalistów i managerów uważa, że w ciągu ostatniego roku ich poziom stresu wzrósł. Jednocześnie 59% deklaruje, że w ostatnim miesiącu często lub bardzo często czuło się zestresowanych lub zdenerwowanych z powodu pracy.
Co stoi za tym napięciem? Najczęściej wymieniane są czynniki bezpośrednio związane z organizacją pracy. Blisko 40% respondentów jako jedno z głównych źródeł stresu wskazuje zachowanie bezpośredniego przełożonego i nadmiar obowiązków. Dalej pojawiają się niejasna komunikacja kierownictwa, niejasny podział zadań, napięte terminy i niezadowalający poziom wynagrodzenia.
Nie oznacza to, że stres pracowników powstaje wyłącznie wewnątrz firm. Prawie 70% badanych zauważa wpływ sytuacji w swojej branży. Respondenci wymieniają także sytuację gospodarczą czy geopolityczną. Organizacje nie mają jednak pełnej kontroli nad tymi czynnikami, podczas gdy na sposób zarządzania, komunikację czy organizację pracy mają znacznie większy wpływ.
Manager też może być częścią problemu – i sam potrzebuje wsparcia
Wyniki pokazują również, że nie można sprowadzać odpowiedzialności za dobrostan zespołu wyłącznie do managerów. Osoby zarządzające same funkcjonują pod dużą presją. Około 50% badanych managerów zwraca uwagę na zachowanie własnego przełożonego jako jedno z głównych źródeł stresu,niewiele mniej – nadmiar obowiązków. Jednocześnie 40% deklaruje, że prawie nigdy albo nigdy nie otrzymuje pomocy i wsparcia od swojego przełożonego.
To ważny kontekst, ponieważ manager ma bezpośredni wpływ na codzienne doświadczenia zespołu – ustala priorytety, deleguje zadania, komunikuje decyzje i reaguje w sytuacjach presji. Jeśli sam funkcjonuje bez wystarczającego wsparcia, trudno oczekiwać, że będzie skutecznie pełnił rolę osoby wspierającej innych.
Nie wystarczy zaoferować pracownikom kolejnego benefitu
Badanie pokazuje interesującą różnicę między tym, co najbardziej stresuje pracowników, a działaniami wellbeing, które dostrzegają w swoich organizacjach.
Najczęściej wymienianymi rozwiązaniami są praca hybrydowa, elastyczny czas pracy i możliwość pracy całkowicie zdalnej. Znacznie rzadziej badani wskazują działania bezpośrednio dotyczące organizacji pracy: część zauważa jasną i zrozumiałą komunikację kierownictwa oraz szkolenia managerskie dotyczące zarządzania stresem, dopasowanie obowiązków do możliwości pracownika i jasny podział zadań.
Dane nie pozwalają ocenić skuteczności poszczególnych rozwiązań. Pokazują jednak, że wellbeing może być rozumiany szerzej niż dostęp do dodatkowych świadczeń czy większej elastyczności.
Jeżeli źródłem napięcia jest przeciążenie, rozwiązaniem nie będzie wyłącznie dodatkowy benefit. Jeśli problemem jest niejasna komunikacja, potrzebna jest zmiana sposobu przekazywania decyzji i priorytetów
Sylwia Kościuszko, ekspertka ds. HR, HRK HR Consulting
Stres nie kończy się wraz z końcem dnia
Jednym z sygnałów przeciążenia jest również to, że praca wychodzi poza standardowe godziny. Blisko 70% badanych pracuje po godzinach co najmniej kilka razy w miesiącu. W przypadku managerów 40% robi to codziennie lub kilka razy w tygodniu.
Podobnie wygląda kwestia urlopu. Wszystkie przysługujące dni urlopowe wykorzystuje w bieżącym roku 30% badanych. Wśród osób, które nie wykorzystują całego urlopu, 35% wskazuje nadmiar pracy jako przyczynę, a 24% deklaruje, że nie ma komu przekazać swoich zadań.
Co więcej, 51% respondentów podczas urlopu odbiera telefony służbowe lub sprawdza wiadomości od przynajmniej części osób, a 38% często lub bardzo często myśli o pracy podczas wypoczynku.
Z perspektywy organizacji ważne jest więc nie tylko to, czy pracownik formalnie korzysta z urlopu, ale czy sposób organizacji pracy rzeczywiście pozwala mu się od niej odłączyć.
Rekrutacja również pokazuje, jak firma zarządza stresem
Źródła stresu są widoczne nie tylko w codziennej pracy. Sposób, w jaki organizacja prowadzi rekrutację, może być jednym z pierwszych sygnałów dotyczących jej kultury.
Rekrutacja jest krótkim fragmentem relacji kandydata z firmą, ale bardzo szybko pokazuje sposób, w jaki organizacja traktuje ludzi. To, jak wygląda komunikacja, spotkanie z przyszłym przełożonym czy sposób przekazywania informacji zwrotnej, może powiedzieć o kulturze organizacyjnej więcej niż deklaracje zawarte na stronie firmy
Katarzyna Prażanowska, HR Manager, psycholog, HRK S.A.
Od czego zacząć?
Wyniki badania „Pomiędzy stresem a dobrostanem” pokazują, że rozmowa o dobrostanie pracowników powinna wykraczać poza pytanie o dostępne benefity. Jeśli głównymi źródłami napięcia są zachowania przełożonych, nadmiar obowiązków, niejasna komunikacja czy podział zadań, odpowiedzią powinny być również zmiany w sposobie organizowania pracy.
Dla pracodawcy oznacza to potrzebę przyjrzenia się temu, jak ustalane są priorytety, jak dzielona jest odpowiedzialność czy pracownicy mają możliwość przekazywania zadań i czy managerowie sami otrzymują wystarczające wsparcie.
Dobrostan zaczyna się więc nie tylko od pytania, co jeszcze można zaoferować pracownikom, ale również od sprawdzenia, co w codziennym sposobie działania organizacji niepotrzebnie generuje stres.
O badaniu
Trzecia edycja badania HRK „Pomiędzy stresem a dobrostanem. Co naprawdę decyduje o jakości pracy” została przeprowadzona metodą CAWI w III kwartale 2026 roku wśród specjalistów i managerów. W badaniu wzięło udział 261 osób. Badanie opisuje doświadczenia osób na stanowiskach specjalistycznych, eksperckich i managerskich i nie jest reprezentatywne dla całej populacji osób pracujących w Polsce.
